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"Pourquoi tout le monde n'aime pas aller au travail": ce qui empêche les gens de travailler avec plaisir

Les éditions Mann, Ivanov et Ferber ont publié un livre de Patrick Lensioni, coach et conseiller en affaires, sur la manière de surmonter l'insatisfaction au travail et d'accroître l'engagement et la performance des employés. Life around publie des extraits de ce livre.

Insatisfaction professionnelle

Un travail qui n'est pas satisfaisant n'est pas la même chose qu'un mauvais travail. Comme pour la beauté, la définition d'une performance médiocre est individuelle. Certains n'aiment pas épuiser le travail physique ou de longues heures sous le soleil brûlant. D'autres font attention aux bas salaires. Le troisième emploi semble être mauvais, car le bureau est situé loin de chez vous ou vous devez rester assis devant votre ordinateur pendant longtemps.

Tout dépend de ce qu'une personne apprécie et de ce qui lui plaît. Cependant, tout le monde sait ce qu'est l'insatisfaction. C’est alors que c’est effrayant de se rendre au travail et que vous ne pouvez pas attendre la fin de la journée. Quand le travail aspire la force d'une personne, même si elle n'est pas occupée. Quand vous rentrez chez vous épuisé et aigri. Ce type de travail est très courant: dans les sociétés de conseil, à la télévision, dans les banques, les écoles, les églises, les sociétés de développement de logiciels, les équipes de football et les parcs d’attractions. Le mécontentement ne dépend pas de la position - il frappe les bureaux des directeurs, les racks d’administrateurs et les salles de tri de la correspondance.

Il est important de comprendre que la satisfaction n'a rien à voir avec les responsabilités professionnelles en tant que telles. Les basketteurs professionnels risquent d’être malheureux et une femme qui nettoie dans leur vestiaire s’appréciera. Un directeur marketing avec un salaire d'un quart de million de dollars par an peut en souffrir, et la serveuse, qui lui sert le déjeuner, peut voir le sens et la joie de son travail. C'est tout le problème. L'insatisfaction ne connaît pas de frontières, il est difficile à comprendre et personne n'en est à l'abri.

Prix ​​de l'insatisfaction

Il est impossible de mesurer avec précision le nombre de personnes insatisfaites de leur travail, mais mon expérience me dit: il y a plus de malheureux que de satisfait. Et le prix de ceci - à la fois dans les dimensions économique et humaine - est terrifiant. Du point de vue de l'économie, la productivité du travail des employés insatisfaits est fortement affectée, ce qui a un impact indéniable sur les revenus de l'entreprise et sur l'économie nationale dans son ensemble. Cependant, c’est le prix social de l’insatisfaction qui est particulièrement déprimant: les problèmes en dérivent.

Le malheureux employé rentre chez lui désespéré, en colère et fatigué et infecte les émotions négatives des autres: conjoint, enfants, amis, compagnons de route dans le bus. Même les personnes les plus matures sur le plan psychologique et conscientes de leur conscience ne peuvent rien y faire: un mécontentement empoisonné s'infiltre dans tous les domaines de la vie. Qu'est-ce qui se passe à la suite? Parfois, le stress se produit, les relations familiales se détériorent, une personne perd la capacité d'évaluer les bénédictions de la vie. Bien que l'effet puisse sembler non évident, il a au fil du temps un effet profond et parfois irréversible sur la santé émotionnelle et mentale.

Trois causes profondes

L’insatisfaction au travail est causée par trois facteurs fondamentaux qui peuvent se manifester indépendamment de la position. À première vue, ils sont évidents et apparemment facilement amovibles, mais néanmoins, ils sont à peine remarqués par la plupart des organisations.

Impersonnalité

Une personne ne sera pas satisfaite du travail si elle ne la connaît pas. Tout le monde a besoin de comprendre, d’évaluer ses qualités uniques de la part de la direction. Bien que cela puisse sembler un truisme, c'est certainement le cas. Les personnes qui se sentent comme une masse grise sans nom et discrète ne peuvent pas aimer leur travail, et quoi qu’elles fassent.

Inutilité

Tout le monde veut sentir que son travail est important pour quelqu'un. Pour n'importe qui. Ne voyant pas le lien entre son travail et la satisfaction d'une autre personne ou d'un groupe de personnes, un employé ne peut tout simplement pas être heureux pendant une longue période. Même les personnes les plus cyniques doivent savoir qu’elles travaillent pour le bien de quelqu'un, même si elles ont leur propre patron.

Incommensurable

Les employés devraient pouvoir mesurer indépendamment leur contribution à la cause commune et au progrès. Ils ne seront pas satisfaits du travail si leur succès dépend de l'opinion ou des caprices d'un autre, même de la personne la plus bienveillante. Sans instruments concrets pour mesurer le succès et l'échec, la motivation finira par tomber: les gens se rendront compte qu'ils n'ont aucun pouvoir sur leur propre destin.

Juste? Sans doute. Évidemment? Peut-être Ainsi soit-il. Mais pourquoi y a-t-il tant de gestionnaires - j'ose dire que la majorité des gestionnaires dans le monde - ne peuvent pas donner à leurs employés ces bases d'un travail enrichissant? Peut-être parce que tout cela est trop évident. Les personnes instruites ont souvent du mal à trouver des solutions simples. Ou peut-être que l'écrivain Samuel Johnson, qui vivait au 18ème siècle, avait raison, et vous avez juste besoin de le leur rappeler plus souvent? Ou peut-être ne savent-ils pas par où commencer?

Comment résoudre ces problèmes

Impersonnalité

Il est beaucoup plus difficile de décider de quitter l'organisation ou l'équipe (d'ailleurs, même de la famille) si vous sentez que les autres vous comprennent et vous connaissent en tant que personne. Un manager est une personne qui, manifestant son intérêt, peut exercer une forte influence sur un employé.

Même dans une plus grande mesure que les PDG et les gestionnaires occupant une hiérarchie supérieure de trois niveaux, le supérieur hiérarchique immédiat doit manifester un intérêt personnel réel pour le salarié afin d’augmenter sa satisfaction professionnelle. Qu'est-ce que cela signifie de "montrer un intérêt personnel à quelqu'un"? J'ai entendu des formateurs en gestion recommander aux gestionnaires d'écouter de la musique que leurs subordonnés apprécient et de regarder leurs émissions de télévision préférées. Je soupçonne que dans certaines situations, cela ne fera pas mal, mais il est peu probable que cela commence.

Tout d'abord, lorsque le gérant de la boutique, âgé de 50 ans, commence à dire qu'il écoute du hip-hop et regarde Cribs sur MTV (je dois l'avouer, je ne l'ai jamais regardé), cela aura l'air ridicule et stupide. Les employés par kilomètre apprennent une fausse tentative de "fraternisation". Un autre problème avec le «reflet culturel» (s’il existe) est qu’il est par nature trop généralisé et stéréotypé et renforce souvent le sentiment chez les employés qu’ils sont considérés comme une sorte de masse.

Le meilleur moyen d'éliminer tout sentiment d'impersonnalité et d'invisibilité est tout simplement de connaître vos employés. Prenez le temps, asseyez-vous avec chacun d'eux et demandez ce qui se passe dans leur vie. Certains gestionnaires évitent cela par réflexe, car on leur a appris que la loi interdit de poser de telles questions lors des entretiens. Pour une raison quelconque, ils oublient que ce qui est inacceptable lors de la sélection des candidats devient la plus importante manifestation de gentillesse envers une personne déjà embauchée.

De plus, un tel comportement devrait être sincère. Quand je dis qu'un manager devrait s'intéresser à un employé, je veux dire un intérêt sincère. Pour gérer efficacement les personnes, il faut un certain degré d'empathie. Le responsable doit être curieux de savoir pourquoi une personne se lève le matin, ce qu’il pense et comment l’aider à s’améliorer.

De plus, l’intérêt personnel pour un employé n’est pas un événement ponctuel. Il ne peut pas être supprimé de la liste des tâches. L’intérêt doit être renforcé, démontré encore et encore. C’est une chose de savoir que la fille de cette employée adore danser et c’en est une autre de demander comment s’est déroulée la représentation de vendredi. C’est bien de savoir qu’un subordonné vit avec ses parents, mais connaître son nom et se préoccuper de son bien-être quand il est malade est un tout autre niveau.

Si cela vous semble sentimental, réfléchissez-y: évalueriez-vous vous-même si votre responsable commence à s'intéresser réellement à vous et à votre vie? Si, à ce moment-là, vous roulez des yeux et pensez que cela n’est pas trop lié au développement de logiciels, à un convoyeur ou à une comptabilité, soyez patient: je vous rappelle que personne ne se lève le matin pour écrire des programmes informatiques, assembler des meubles ou effectuer des tâches comptables. . Les gens se lèvent pour vivre toute leur vie et les tâches professionnelles ne sont qu'un élément. Les gens veulent être gérés comme des personnes, pas seulement comme des travailleurs.

Si vous n’êtes toujours pas convaincu que cela a du sens ou vous préoccupe, il est temps de songer à quitter le poste de gestionnaire et à trouver un emploi qui vous permette d’apporter une contribution individuelle. Mais si vous êtes d'accord avec moi, il y a deux plus gros dragons, et ils doivent être tués.

Inutilité

Certains se demandent pourquoi beaucoup d'athlètes, de stars du rock et d'acteurs vivent dans le chaos et sont malheureux. Il est facile de déclarer coupables les drogues, l'alcool et l'amour de la richesse matérielle, mais ce ne sont, à mon avis, que les symptômes d'une cause sous-jacente: une peur intangible de l'inutilité.

Je donne cet exemple car il est difficile de comprendre pourquoi une personne qui gagne beaucoup plus que les autres fait ce qui semble être son travail préféré et baigne dans les rayons de l’attention et de l’admiration peut être malheureuse. Et pourquoi une infirmière dans une maison de retraite, un gardien d’église ou un entraîneur de volleyball scolaire peuvent être heureux, alors même qu’ils ne gagnent qu’une petite fraction de ce qu’une rock star ou un athlète a. Je pense que la réponse est étroitement liée à la nécessité, à l’influence sur la vie des autres.

Une personne doit ressentir ce dont les autres ont besoin et il faut le lui rappeler presque tous les jours. Il a besoin de savoir qu'il aide les autres et pas seulement lui-même. Quand une personne cesse de voir son influence sur la vie des autres ou, pire encore, en arrive à la conclusion qu'il n'y a aucune influence, elle commence à mourir psychologiquement. Le fait est que Dieu n'a pas créé les gens pour qu'ils ne traitent qu'avec eux-mêmes. En fin de compte, tout le monde veut aider son voisin et lorsque cela n’est pas possible, l’insatisfaction apparaît.

Quelqu'un dira qu'en réalité, les stars du rock, les athlètes et les acteurs influencent les autres, et je suis prêt à accepter cela. Cependant, ils ne le remarquent souvent pas ou ne peuvent pas tirer parti d'opportunités appropriées. Dans leur travail, ils voient une série d'actions séparées sans lien clair avec la vie quotidienne des autres. Pour déterminer la nécessité de leur travail, toutes les personnes, qu’elles soient rock stars, ingénieurs en logiciel ou enseignants, doivent répondre à deux questions et leur responsable doit les y aider.

Qui La première question à répondre est "Qui est-ce que j'aide?" De toute évidence, les recherches doivent commencer par les clients. Pour les hôtesses de l'air, les caissiers de la restauration rapide, les enseignants, les prêtres, les médecins, les serveurs et les vendeurs, tout est simple. Cependant, de nombreuses personnes qui ne travaillent pas dans le secteur des services, à commencer par le PDG et se terminant par le commis à la comptabilité et le responsable du département informatique, interagissent assez rarement avec les clients.

Une réponse commune à cette catégorie est «clients internes», autres employés et services. Certains, après avoir entendu cela, diront: «Toute personne de notre société devrait servir les clients», et je ne discuterai pas. Toutefois, cela ne signifie pas que tout le monde a la possibilité d’influencer quotidiennement la vie des clients et qu’une personne aimerait influencer quelqu'un qu’elle rencontre rarement (du moins jamais). Répondant à la question «Quelle vie influencez-vous?», Le PDG devrait sans aucun doute mentionner l’équipe dirigeante. Pour les comptables, il est probable que ce soit le chef du service financier ou une autre unité de la société qu'ils servent. Et pour beaucoup de gens, préparez-vous, la réponse est "mon patron".

C'est comme ça. Entrant dans une contradiction imaginaire avec le concept de leadership en tant que ministère (en passant, je l’aime vraiment beaucoup), le responsable doit parfois aider ses employés à prendre conscience du fait que leur travail a un impact sérieux sur lui. Cette idée est difficile à digérer, car elle évoque des images de dirigeants égoïstes qui utilisent leurs employés à des fins personnelles, les tiennent en laisse et font des courses. De ce fait, les gestionnaires minimisent souvent l’impact très réel du travail de leurs employés sur leur propre satisfaction et leur évolution de carrière. C'est terrible. Si les employés ne considèrent pas encore leur manager comme un nerd, ils recevront une grande satisfaction et une montée d’énergie s’il les remercie pour le travail accompli et leur explique les avantages qu’il leur a personnellement apportés.

Pensez-y une fois de plus. Nous avons peur de paraître égoïstes et cela nous empêche de donner à nos employés la satisfaction de comprendre qu'ils nous ont aidés. Curieusement, en conséquence, ils estiment que nous prenons leurs efforts pour acquis.

C’est bien mieux que le responsable soit franc avec les employés: "Vous savez, j’ai inclus votre rapport étonnant dans la présentation. Le conseil d’administration a été impressionné, Les yeux du PDG. Merci! " Ce n'est pas du tout ce qu'il faut dire: "Grâce à vous, j'étais sur la vague aujourd'hui. Quand je deviendrai riche et célèbre, j'essaierai de ne pas oublier les petites personnes comme vous." Et c’est sans doute mieux que le formel «Vous avez fait un excellent travail». Quand les gestionnaires - même par modestie! - ils prétendent qu'ils ne remarquent pas l'influence des autres sur leur propre carrière et leur satisfaction professionnelle, ils privent les employés d'un sentiment de contribution positive.

CommentLa prochaine question que les responsables devraient aider les employés à répondre est la suivante: "Comment puis-je aider exactement?" La réponse à cette question n'est pas toujours évidente. Quand une femme de chambre de l’hôtel Embassy Suites près de l’aéroport apporte le petit-déjeuner, elle ne se contente pas de livrer la nourriture. Cela aide un voyageur fatigué à se sentir un peu mieux, ce qui peut affecter considérablement son humeur toute la journée. Et l'administrateur de la clinique, qui aide le patient à trouver le chèque il y a six mois, ne se contente pas de donner des informations. Cela donne la tranquillité d'esprit: une personne sera beaucoup moins inquiète du budget alloué à la santé de la famille et aura moins de problèmes de santé.

Certains gestionnaires vont grimacer devant cela et dire: "Allez! La femme de ménage à l'hôtel ne fait que porter le petit déjeuner et le greffier ne fait que du travail sur papier." Et nous arrivons à la pensée centrale: si le responsable ne voit que des responsabilités professionnelles et n’aide pas les employés à comprendre quelle contribution ils apportent, un mécontentement vis-à-vis du travail va sûrement apparaître. Ce n'est pas une question de travail en soi. Le point est la gestion. L'une des tâches les plus importantes des responsables consiste à aider les employés à comprendre pourquoi leur travail est important pour quelqu'un. Cela peut sembler sentimental à certains, mais c’est un élément fondamental de la nature humaine.

Mesurabilité

Tout d'abord, je dois admettre que les mots "incommensurable" ne figurent pas dans les dictionnaires. Je l’ai imaginé pour décrire le troisième signe d’insatisfaction au travail, car je ne trouvais pas de terme approprié. Il s’agit essentiellement du manque d’outils permettant à l’employé d’évaluer clairement les progrès et le succès au travail. Cela crée une ambiguïté et un sentiment de dépendance vis-à-vis de l'évaluation subjective des réalisations quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles du gestionnaire.

Le problème, c’est que les excellents employés ne veulent pas que leur succès dépende des vues subjectives et des opinions d’une autre personne: cela les oblige souvent à intervenir dans la politique et à prendre une certaine position, qui est désagréable pour diverses raisons, notamment en raison de la perte. pouvoir sur votre propre destin. Les employés qui sont en mesure de mesurer leurs progrès et leur contribution à la cause ont un sens plus développé de la responsabilité personnelle et de la satisfaction que ceux qui ne le font pas.Pour déterminer les paramètres efficaces pour évaluer le travail, il est nécessaire d'identifier les domaines directement influencés par l'employé, puis de s'assurer que les mesures sont spécifiques et liées aux personnes qu'il sert.

Cette idée mérite d'être répétée: les mesures qui ne peuvent pas être reliées aux besoins sont illogiques et gênent les employés. Ils peuvent seulement se demander pourquoi ils ne contrôlent pas les éléments les plus importants de leur travail.

Le problème ici est que la plupart des employés n'influencent pas directement ces paramètres, et certainement pas tous les jours. Après avoir compris qu’il n’y avait pas de lien clair et observable entre leurs tâches quotidiennes et la mesure utilisée pour les mesurer, ils perdent l’intérêt et se sentent incapables de contrôler leur destin. Et bien que certains dirigeants souhaitent les accuser de paresse et d’indifférence à l’égard du bien-être de l’entreprise, ils ne comprennent pas que les employés recherchent simplement des options plus étroitement liées à leur travail réel.

C'est pourquoi beaucoup de vendeurs aiment leur travail. Ils ne dépendent pas de la personne qui dira s’ils ont réussi ou non. En fin de compte, voire mieux qu'un quart, un tel spécialiste voit lui-même le résultat et en assume la responsabilité. Le sport est un autre domaine de dimensions explicites (ici, l'impersonnalité et l'inutilité deviennent souvent des problèmes). Imaginez une partie de basket-ball dans laquelle le score n'est pas conservé et le gagnant est choisi par les juges en fonction de critères subjectifs. Cela semble stupide? Malheureusement, dans de nombreuses activités, ce type de gestion et d’évaluation des performances est très répandu.

Contrairement au sport, les mesures efficaces en entreprise ne sont pas toujours quantitatives. Dans de nombreux cas, les tentatives pour exprimer certains paramètres avec des nombres se révèlent artificielles et inappropriées. Les meilleures mesures optimales sont souvent associées au comportement et nécessitent simplement une enquête informelle des clients ou même une surveillance régulière des signes de satisfaction. Curieusement, la performance de mesure ne doit pas nécessairement être liée à la rémunération. Des études psychologiques ont montré que lier les résultats au paiement réduit parfois même la motivation. Qu'on le veuille ou non, le fait est que les paramètres mesurés donnent à une personne une idée réelle du travail effectué. Les grands athlètes se réjouissent de leurs buts et de leurs touchés parce qu’ils aiment la compétition et non pas parce que cela influe sur le montant du contrat, bien que, bien sûr, ils ne refusent pas d’argent.

Les cyniques peuvent ne pas être d'accord avec cela et citer les spécialistes des ventes à titre d'exemple, les accusant de commercialisme et de motivation financière. En réalité, la plupart de ces personnes s’inspirent des victoires pour atteindre un objectif. Oui, l'objectif est lié à la récompense, mais l'argent n'est que de la sauce. C'est pourquoi de nombreux représentants de cette profession aiment la compétition en dehors du travail - dans le sport et pas seulement. Ils aiment la compétition et gagner, et la récompense ne doit pas être de l'argent.


Couverture: Maison d'édition "MIF"

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